常常在企業職員內部上講到這一個話題，便是我們不可以經常企圖去改變一個人，不管是在工作上還是在家中都是這樣，我們真正能改變的便是我們自己。就像互聯網上常用的哪一句話一樣：“想改變自我是一種精神，想改變他人是一種精神病?！?/p>

我們不可以去改變人，但要能識別人。在這些年來的運營管理工作中，我總結出了看人的6個方面，這6個方面被廣泛地運用在企業外部人員招聘和內部人才培養上。這么多年下來，也成為了企業文化的一部分。

1.正與負

正與負，指的是觀點層面。它是一個人價值理念的底層思維。

面對同樣的環境，你的觀點是積極樂觀的，還是消極悲觀的；面對不確定的未來，你的心態是正向主動的，還是負向被動的；面對錯綜復雜的問題，你是在問題中找機會，還是在機會中找問題，這都體現了不同的人對同樣的事物所持有不同的觀點。叔本華曾經說過“事物本身并不影響人，人們只受對事情觀點的影響”，說的就是這一個道理。

前段時間，公司組織2021年運營計劃交流會。我們空氣能熱水器企業經理在報告新一年銷售目標時，他不僅沒有把下達的年度目標零頭去掉，而是主動加碼將其取整后作為自己的目標。這背后體現的便是一種正向思維，一種對未來的信心。用他的話說，這些年來在戈斯頓工作，從來就沒擔心過收入問題，因此敢于接受高目標，這不但是對自己的信心，更是對團隊的信任。

2.深與淺

深與淺，指的是想法層面。它是一個人認知水平的內在邏輯。

大到企業戰略規劃，中到年度運營計劃，小到具體項目操作，都無不體現著我們的想法與思路。同樣是年度運營計劃，有些部門長的報告思路清晰、邏輯嚴密、有高度也有深度。而有的人便會云里霧里，都是點狀的、碎片化的。一場報告下來，每個職員之間的水平差異就一目了然。

記得京東集團首席戰略官廖建文教授在長江校友會的一次演講中就講到：“所有的極限都來自于我們認知的局限?！边@句話，我高度認同。早些年，我也講過，我們的認識有多深，呈現就有多深，表示的是一個含義。

我認為，一個人認知水平的提升主要是靠三個方面：一是走出去，要到外面的世界去拓寬視野和眼界，提高對環境的洞察力；二是走上去，要與更高層面的人去交流與學習，提高對未來的思考力；較后便是走下去，要深入線到較基層去發現問題背后的問題，提高對問題的洞察力。

3.實與虛

實與虛，指的是打法層面。這是一個人落地能力的主要表現。

再宏大的藍圖、再精妙的思路，若無法將其落地變成實際，都是一場空。而看一個人到底是真把式還是假把式，一個主要的方式就是看他的落地能力，落地能力就是把藍圖變成實際的本領。就像上一年公司特意引進中科大的高材生并簽訂外部咨詢公司來共同推動獨立經營體工作，我對他們的規定只有一條，就是把獨立經營體工作真真正正在戈斯頓落地落實，經過組織的變革和機制的力量來推動企業新一輪的發展。而此輪工作是否成功，挑戰的就是他們的落地能力。

我在內部會議上也提到：“對標對表找差距，聚焦聚力強落實”，就是在不斷強化團隊的落地能力。包括今年我還規定核心干部務必親自深入一線，主動去下個訂單、盯個交期、裝個店面、安套產品、談個工程、搞場活動等，要切實地到一線中去發現問題、分析問題、解決問題。也只有這樣，你才可以發現元問題、采用元措施、構建元認知。

上述六個面，便是我這么多年來看人的一種角度，實際上也是一個人的成長框架。我們空氣能熱水器產品公司總經理應該說就是這六個面中為人正向、思考深入、工作務實的典型代表。

而看法、想法和打法三個層面，對應的正是宏觀的視野、中觀的布局和微觀的動作?？创捶?，我們要有種，即對自己有底氣、有信心，始終抱有正面、積極的心態；看待想法，我們要有趣，即思路有新意、有創新，能打破常規、出奇制勝；看待打法，我們要有料，即要有真才實學、能真抓實干，方能真真正正有所作為、有所成就。